拿破仑说过，不想当将军的士兵不是好士兵。同样的道理，一个不会夸奖员工的上司也不是一个好上司。要想获得下属的尊重和理解，就要懂得去先理解和欣赏下属。优秀的上司会懂得何时去认可下属的工作，并会给予他们发自内心的真诚赞美。为下属喝彩是一种智慧，你在欣赏下属的时候，也在不断地提升和完善自己。

安慰你的下属

当我们在遇到挫折时，都希望能得到他人的安慰。同样，当你的下属遇到挫折时，你也有责任去安慰他。然而安慰并不仅仅是说几句让对方宽心的话，安慰也是有艺术性可言的。合适而恰当的安慰，能让人摆脱苦恼；而不当的安慰不仅不能帮助对方，反而还可能加深对方的伤痛。由此可见，安慰还是需要掌握一些技巧的。

出于心理动因，遇到挫折的下属一些言行举动，有时会令人可笑，有时会令人可悲。他也许会占用你宝贵的时间，耗费你的精力，模糊你重要的判断，但要记住，尽管千方百计地搜寻事物的阴暗面，他们一般并无恶意，他们只是需要同情。那种认为他们是自作自受的观点是不对的。

管理者对待一时失意的人，不可轻视他们的人生观对你的神经的麻痹，松懈你的警惕。一个集体内，要是某一个人有悲观的情绪，就可能阻碍整个集体的前进。必须注意两种结果：一是这个集体的整体成绩是否欠佳；二是你本人的热情和干劲是否降低。对待下属除了思想帮助外，给他一个合适的工作岗位也是应该的，这时候，他们就会产生一种受人器重的心理。如将他放在流水线的末尾，在这种地方，下属可以成为良好的监督者，即使不出现问题，他也会鸡蛋里挑骨头，要是确实存在差错，他也会比别人更能把差错找出来。

“微软之王”比尔·盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维，恰恰在这种时候，最容易出成绩，而且这种人比事业顺利的人更具有承受挫折的能力。微软公司以后也将会经历挫折，那么，这些曾经失业的人才必定会在逆境中干得更加出色。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适当的时候聘他来微软工作。而心理学上的相关研究也印证了比尔·盖茨的这一观点，据心理学家研究，一个下属更需要得到心灵上的安慰，更渴求有人能填补他心灵上的空白，治疗他心理上的疾病。因此，当一个独具慧眼的管理者向他们抛出橄榄枝并予以重用的时候，他们更能激发潜能，努力工作，甚至达到以死相报的境地。

齐国人冯谖由于贫困潦倒，几乎没有办法维持生计了，失意非常。无奈之下，冯谖前去投靠孟尝君。孟尝君问他有什么才能没有，他说没有，但是礼贤下士的孟尝君还是把他收留了下来。后来，冯谖两次三番地对所受到的待遇感到不满，于是弹剑而歌，孟尝君闻知后，都一一满足冯谖的要求，让其在心理上也有了满足感和安全感。后来，冯谖自愿去薛收债，通过巧妙地操纵，让薛地百姓对孟尝君感恩戴德。为孟尝君开辟了一条后路。

冯谖之所以绞尽脑汁竭尽全力地为孟尝君做事，就在于报孟尝君的知遇之恩，报孟尝君救自己于失意之中。可以说，在这一点，管理人才的大师孟尝君确实有独到之处。其实，像这样的事例在历史上何其之多，他们最终都取得了双向的成功。

在与下属相处的时候，管理者要想拉近与下属的距离，抓住下属的心，就要讲求安慰人的“心技”，在最恰当的时候给他以力量。

要成功掌握安慰人的“心技”，亲切地呼唤部属的名字，或视情况活用部属家人的资料是最基本的要素。更重要的是，要随时能敏锐地掌握部属心理微妙的变化，适时地说出吻合当时状态话或采取行动，就能抓住部属的心。

当下属在工作、生活、情感出现问题而伤心难过时，很多管理者就会好言相劝“没关系，坚强点儿”。要么帮助分析问题，告诉他“你应该怎么做”，还有些管理者会批评对方：“我早就给你说过……”其实，这些做法不仅不能使下属得到安慰，还会使对方更加伤心。因此，安慰人也要讲心理技巧，要根据对方的心理活动，给予最贴心的抚慰。

要倾听对方的苦恼。由于生活体验、家庭背景、所受的教育、工作性质等不同，形成了每个下属对于苦恼的不同理解。因此，当试图去安慰一个下属时，首先要理解他的苦恼。安慰人，听比说重要。一颗沮丧的心需要的是温柔聆听的耳朵，而非逻辑敏锐、条理分明的脑袋。聆听是用我们的耳朵和心去听对方的声音，不要追问事情的前因后果，也不要急于做判断，要给对方空间，让他能够自由地表达自己的感受。聆听时，要感同身受，对方会察觉到我们内心的波动。如果我们对他的遭遇能够“悲伤着他的悲伤，幸福着他的幸福”，对被安慰者而言，这就是给予他的最好的帮助。

要接纳对方的世界。安慰下属最大的障碍，常常在于被安慰的下属无法理解、体会、认同当事人所认为的苦恼。人们容易将苦恼的定义局限在自我所能理解的范围中，一旦超过了这个范围，就是“苦”得没有道理了。由于对他人所讲的“苦”不以为然，因此，安慰者容易在倾听的过程中产生抗拒，迫不及待地提出自己的见解。因此，安慰者需要放弃自己根深蒂固的观念，承认自己的偏见，真正站在对方的角度去看他所面临的问题。心理专家说的“放下自己的世界，去接受别人的世界”，就是这个道理。最好的安慰者，是暂时放下自己，走入下属的内心世界，用他的眼光去看他的遭遇，而不妄加评断。

要探索对方走过的路。安慰下属的管理者常常会感到自己有义务为对方提出解决办法。殊不知，每个被苦恼折磨的下属，在寻求安慰之前，几乎都有过一连串不断尝试、不断失败的探寻经历。所以，我们所要做的就是，探索对方走过的路，了解其抗争的经历，让他被听、被懂、被认可，并告诉他已经做得够多、够好了，这就是一种安慰。

心理专家提醒安慰者一个重要的观念：“安慰并不等同于治疗。治疗是要使人改变，借改变来断绝苦恼；而安慰则是肯定其苦，而不是做出断其苦恼的尝试。”实际上，在安慰下属的过程中，所提供的任何解决方法都很可能会失灵或不适用，令对方再失望一次，故而不加干预、不给见解，倾听、了解并认同其苦恼，是安慰的最高原则。

另外，陪下属出去散散心或者参加某种活动甚至外出旅游也是一种安慰。下属会在你的陪伴下，觉得安全、温暖，于是倾诉痛苦，诉说他的愤恨、自责、后悔，说出所有想说的话，当他经历完暴风雨之后，内心逐渐平静下来，坦然面对自己的遭遇时，他会真心感谢你的陪伴，也觉得是靠自己的力量走过来的。

安慰人是一门技巧，是一种为别人调节心理的大学问。管理者要想真正猎获下属的心，让其对自己产生感激之情，死心踏地的为自己工作，就一定要掌握好这门技巧。

责备下属要把握分寸

在这个世界上，没有人会永远不犯错误。在犯了错误的员工面前，你可能会忍不住大发雷霆，当场批评犯错者的行为。然而，狂风暴雨之后，你可能沮丧地发现，你的批评并没有被对方接受，甚至，换来的结果可能与你的初衷截然相反。

被批评可不是什么光彩的事，没有人希望在自己受到批评时召开一个新闻发布会。所以，为了被批评者的颜面，你在批评他的时候，最好避免第三者在场。不要将门大开着，也不要高声地叫嚷着好像要让全世界人都知道一样。如果你率直地指出某一个人不对，不但得不到好的效果，还可能会对对方造成更大的伤害。你指责他人不仅伤害了他人的自尊，并且也使自己也成了一个不受欢迎的人。

当下属犯错误时，他们会对自己承认，如果你能以温和的方法来处理，他们也会认错，甚至觉得爽直坦白是很光荣的。但是，如果他当众指责你的过错，就会将事情扩大，甚至会伤害你与他的感情。如果对方会在批评你时维护你的自尊，你可能更会心存感激。这也是一种间接处理问题的方式，是在给对方一个缓冲的余地。

波士顿是一家工程公司的安全协调员，他的职责之一是监督在工地工作的员工戴上安全帽。每次一碰到没戴安全帽的人，他就会官腔官调地批评他们没有遵守公司的规定。员工虽然表面接受了他的训导，但却满肚子不愉快，常常在他离开后就又将安全帽拿了下来。于是，他决定停止当面批评。当他再发现有人不戴安全帽时，就问他们是不是帽子戴起来不舒服，或有什么不适合的地方，然后他会以令人愉快的声调提醒他们，戴安全帽的目的是为了保护自己不受伤害，建议他们工作时一定要戴安全帽。结果遵守规定戴安全帽的人愈来愈多，而且也不再像以前那样出现怨恨或不满情绪了。

其实我们都有这样的感受，批评人是一件令人十分难为情的事情。无论是在那种情况中多少都会有些尴尬。实际上，批评的真正目的并不在于批得对方体无完肤，彻底地打败对方，而是纠正对方的错误。然而，如果我们不分场合地批评对方，被批评者永远只会怪罪于他人，而绝不可能反躬自省、承认错误。所以，当你想批评别人时，你将会发现一点：我们所要批评、责备的人，不论其是否有错，都将会执意强辩，为自己的行径寻找借口，甚至恶言反扑。

无论你采取什么样的方式批评下属的错误，比如一个蔑视的眼神，一种不满的腔调，或者一个不耐烦的手势，都可能带来难堪的后果。你以为他会同意你所指出的方法吗？绝对不会！因为你否定了他的智慧和判断力，伤害了他的自尊心和感情。他不仅不会改变自己的看法，反而还会对你进行反击，来证明他的正确，维护他的自尊。永远不要说这样的话：看着吧，你很快就会知道谁是谁非的！这其实就等于在说：我会让你改变看法，我比你更聪明。这实际上是一种挑战。在你还没有开始证明对方的错误之前，他已经准备迎战了。由于你不给面子，他的反击也会毫不留情。所以，在批评他人时要试着多去谅解他，唯有如此，才能不受其弊；也唯有如此，才能使你所不愿看到的状况得到改善。

批评之所以会被人拒绝，大多出于两个原因：一是批评者不了解当事人的处境和他造成错误的原因，让当事者感到被批评的委屈；二是批评者采用了权威性方式，暗示当事人的行为笨拙或愚昧，从而引起下属的反感。

行动失误、办了错事的人，常会有防卫自我尊严的倾向。此时，如果再有人以权威者的姿态出现，指责他的想法不够高明，或者行动不够周密，他的防卫倾向就会更强烈。这个时候，他对你的批评充耳不闻乃是最自然的反应。所以，在批评别人时，一定不要只顾自己一味地发脾气，得理不让人。如果不讲究批评的方法和艺术，结果与初衷只会适得其反。

一次，张主任怒气冲冲地冲入办公室，啪的一声将一份报告都摔在秘书小王的桌上，办公室里其他几个人同时都愣住了。张主任以为这是个惩一儆百的好机会，就大吼道：“你自己看看，都干这么多年了，居然还写这样空洞无物的报告，送到总经理手中，人家一定会认为我们都难胜其任，以后脑子里多装点东西，别天天没精打采的！”说完，一甩手就走了，小王被晾在一旁，尴尬异常。之后，张主任满以为办公室的工作效率会有所提高，然而事与愿违，大家都躲着他。布置工作时，不是说没时间，就是说手头有要紧事要做。张主任此时才品出一点味道，恍惚意识到此举并不明智。

人人都爱面子，换一种批评的方法，其结果可能就会大相径庭。

有个人在一处禁捕的水库内网鱼。远处走来一个警察，捕鱼者心想这下可坏了。谁知道警察走近后，不仅没有大声训斥他，还和气地问他：“先生，你选择的地方可真对，这里的水的确很清澈，但是您在此洗网，下游的河水会不会被污染呢？”这样一说，这位捕鱼者早已羞红了脸，非常诚恳地向警察道歉。

这位警察非常高明，他根本用不着伸着脖子大声去训导这位犯错误的捕鱼者，而是明知你有错，却偏偏夸你不错，让你自己去知错、改错。这样，既照顾到了你的面子，也为自己赢得了好名声，可谓一箭双雕。

就心理学而言，一个批评与被批评的过程是批评者与被批评者在思想、感情上的相互交流与认同的过程。人在批评过程中越是尊重、理解对方的处境，就越能获得对方对自己批评意见的重视与接受。在发表批评意见中，尊重能使人懂得维护他人的自尊心，维护其面子；不出语伤人，不逞口舌之快，设身处地地去替他人考虑；讲话不自以为是，不强加于人。在接受批评意见中，尊重使人竭力认同别人批评意见中的有益部分，并予以积极的肯定。人们越是能尊重理解人，就越能冷静、客观地面对别人的批评意见。从这个意义上来说，尊重、理解，才是使忠言不逆耳、闻过不动怒的转化条件。

千万不要将批评当作发泄不满情绪的方式，批评不是发泄感情，除非你是恶意的批评。善意的批评是要为对方着想，而不是纯粹表达自己的愤怒。被批评者在接受批评时，可能会产生两种截然不同的感受：一种是很快意识到对方是在为自己好，是善意的批评；另一种则是认为对方在找人发泄心中的不快，是恶意的批评。在这两种不同的感受之下，人们对批评所接受的程度也完全不同。

因此，当你拿起批评这个武器时，一定要首先搞清楚批评的原因，不要将自己的利益放在第一位，要让对方感到你对他的批评是有益的劝导，这样对方才更容易接受。

和下属说话不要太绝

在一个团队中，上司无疑占有绝对的权威地位，作为下属一般都只有服从的份。这就使得一些拥有绝对权威的上司往往口无遮拦，对下属想说什么说什么，甚至在大庭广众之下厉声呵斥，一点面子也不给下属留。其实，下属和上司一样，都是有面子的人，也都爱面子。面对上司的蛮横，他们会产生强烈的逆反心理。所以作为上司，不论在任何场合，对下属说话都要留面子，不要将话说得太绝。

多年前，通用电气公司面临一项需要慎重处理的工作，免除查尔斯·史坦恩梅茨的部门主管之职。史坦恩梅茨在电器方面是一等的天才，但担任计算部分主管却是彻底的失败。然而，公司又不敢冒犯他，公司绝对解雇不了他，而他又十分敏感。于是，公司给了他一个新头衔，让他担任通用电气公司顾问工程师，工作还是和以前一样，只是换了一个新头衔，并让其他人担任计算部门主管。

史坦恩梅茨非常高兴，通用公司的高级管理人员也很高兴。他们已经温和地调动了这位最暴躁的“大牌明星”职位，而且他们这样做也没有引起一场大风暴，因为他们保全了他的面子。

让下属保全面子，这是很重要的，但有些管理者却很少能做到这点，常常会残酷地伤害下属的感情，又自以为是。我们在其他人面前严厉地批评一个小孩或成人，甚至不去考虑会不会伤害他们的自尊。然而，一两分钟的思考，一两句体谅的话，就可以减少对别人的伤害。下次，当我们必须惩戒他人时，应该记住这一点。

审定合格的会计师马歇·葛伦杰说：“解聘别人并不有趣，同样，被人解雇更没有趣。我们的业务具有季节性，所以，当所得税申报热潮过后，我们不得不让许多人走。我们这行里有个笑话：没有人喜欢挥动斧头。所以，大家都变得麻木不仁，只希望事情赶快过去才好。通常，例行谈话都是这样的：史密斯先生，旺季已经过去了，我们已经没有什么工作可以给你做了。当然，你也清楚我们只是在旺季的时候才雇用你，因此……”

“这种谈话会让人感到很失望，可能还有一种被损及尊严的感觉，所以，除非不得以，我决不轻易说解雇别人，而是委婉地告诉他：‘史密斯先生，你的工作做得很好。上次我们要你去纽瓦克，那里工作很麻烦，而你却处理得非常好，一点差错也没出。我想告诉你，公司以你为荣，也相信你的能力，愿意永远支持你，希望你别忘了这些。’结果被遣散的人感觉好多了，至少不会觉得损及尊严。他们知道，如果我们有工作的话，还会继续留他们做的，或是我们以后再需要他们时，他们也是非常乐意回来的。”

美国宾夕法尼亚州的佛雷德·克拉克谈到发生在他们公司的一件事。

一次，公司在开生产会议时，副总裁提出了一个尖锐的问题，是有关生产过程管理的问题。他气势汹汹，矛头指向了生产部总监，一副准备挑错的架势。为了不让自己在同事面前出丑，生产部总监对问题避而不谈，这就使得副总裁更加恼火，直骂生产部总监是个骗子。再好的工作关系，都会被这样的火爆场面所破坏。说实话，生产部总监是个好员工，但他因为这件事再也不能留在公司了。几个月后，他离开了公司。

法国飞行先锋和作家安托·德·圣苏荷依说过：我没有权力去做或说任何事以贬抑一个人的自尊。重要的并非我觉得他怎样，而是他觉得自己如何，伤害他人的自尊是一种罪行。

当然，下属也许真的在某件事上出现了失误，不过即使这样，作为管理者你也要充分顾及到下属的面子。在此基础上，你再从深层挖掘错误的原因，或者用委婉的方式晓之以理，动之以情，循循善诱，才能逐步帮助下属从内心里接受你的批评或建议。

作为一名管理者，当一名尽职尽责的下属向你提出合情合理的加薪要求时，你是否能欣然应允，让双方皆大欢喜呢？但是，别忘了，你可能刚刚还在为公司正面临利润滑坡、预算紧缩而头疼。如果口头应允了对方的加薪要求，你拿什么去兑现呢？然而，一口回绝是不是也不太好呢？面对这种令人左右为难的问题，你打算怎么办？像鸵鸟那样，将脸埋入沙子，等问题自动消失，还是把拒绝的话留到明天再说，过一天算一天呢？虽然这都不失为一种解决之道。但是，如果真这样做，你看起来就不像一个出色的管理者了！

实际上，如果你能对形势估计得足够正确，对情况分析得足够透彻的话，不妨当机立断，果断地向对方表明态度。

如果拒绝对方在所难免，但果断地拒绝不等于不近人情。像下面这位主管的拒绝，简直就是噎死人不偿命“加薪？公司今年业绩不好，你也不是不知道。况且公司刚刚失去一个大客户，我还不知道怎么弥补损失呢，你还提加薪？现在连工作都不好找，就算降薪都没什么可说的！”试想一下，那位好不容易才鼓足勇气提出加薪的员工，不仅没有获得加薪，还惹出这么多不顺耳的话来，他还有心情为公司好好工作吗？

所以，就算你是老板，对公司员工有绝对的优势和主动权，但这个时候最好也讲究一下说话策略。尤其是对那些对公司作出过很大贡献，具有一定实力的员工，拒绝更应慎重。因为这些员工可能在提出加薪要求前已经为自己准备了后路--加薪不成，另谋高就。如果你不打算失去这样的员工，说话就要慎重小心。即使要拒绝对方的要求，也要说得充满人情味，在谈话中将此人的能力与公司的需求相衡量，然后基于他的工作表现，巧妙而委婉地否定他的要求。

与下属说话要展示亲和力

人情话并不全是虚虚飘飘地闲扯，有些人情话也并非两嘴一开一闭就能说出来，而是需要一种宽阔的胸襟和做大事的气度。所以在某些特定条件下，从某些特殊的人嘴里说出的一些人情话，会让人感觉有千钧之重。

赵云大战长坂坡，九死一生救出少主刘禅，当他从怀中把仍在熟睡的刘禅抱给刘备时，刘备接过来，掷之于地：“为汝这孺子，几损我一员大将。”果然，赵云泣拜：“云虽肝脑涂地，不能报也。”

舍不得孩子套不来狼，关键是豁出孩子。但说起来容易做起来难，因为他要付出很大的代价。大同小异，作为管理者，身边没有一两个忠士也是不行的。所以，管理者都习惯说一些收买人心的人情话来获得他人的忠诚。

秦穆公就很注意施恩布惠，收买民心。一次，他的一匹千里马驹跑掉了，结果被不知情的百姓逮住后杀掉吃了。官吏得知后大惊失色，把吃了马肉的三百多人都抓起来，准备处以极刑。然而秦穆公听到禀报后却说：“君子不能为了牲畜而害人，算了，不要惩罚他们了，放他们走吧。而且，我还听说吃过好马的肉却不喝酒，是暴殄天物而不加补偿，对身体大有坏处。这样吧，再赐他们些酒，让他们走。”

过了些年，晋国大举入侵，秦穆公率军抵抗。这时有三百勇士主动请缨，原来正是那群被秦穆公放掉的百姓。这三百人为了报恩，奋勇杀敌，不仅救了秦穆公，还帮秦穆公捉住了晋惠公，大获全胜而归。

看来，管理者让下属办事也要学会收揽人心。只有笼络住下属的心，才能更好地让下属心甘情愿为自己效力。

晚清红顶商人胡雪岩是个商业奇才，同时他还是个善于笼络下属的高手。一天，胡雪岩外出，路上遇到了刚被辞退的一家钱庄的档手李治鱼，便邀他来到一家路边小店一起喝酒。席间胡雪岩问道：“李师兄，到乡下有什么好活计？”李治鱼叹道：“无非就是割麦插秧，笨重农活，只求果腹而已。”胡雪岩说：“可惜了你一身银钱绝技，却派不上用场，难道就这样英雄末路，委屈一生吗？”“恶名在外，谁还敢雇咱，只好认命啦。”李治鱼无奈地说。

胡雪岩目光炯炯，逼视他道：“如果有人相信师兄的为人，请师兄再回钱庄主掌档手，你意下如何？”李治鱼疑惑道：“若果真如此，便是重生父母、再造爹娘，但谁又能如此大胆，敢违抗同业大会的意愿？”胡雪岩道：“此人远在天边，近在眼前，便是小弟我。”李治鱼大吃一惊：“果真如此吗？”胡雪岩爽快答道：“小弟与师兄同业同行，英雄说英雄，惺惺惜惺惺，对师兄向来极为敬佩，今日愿请师兄主掌钱庄，共同干一番事业。”

李治鱼方知是实，绝境之中如同从天上掉下了馅饼，哪有不愿意的道理！当下便感激涕零，要给胡雪岩跪谢大恩。胡雪岩忙扶住他说：“自家弟兄，不必如此拘礼，今后务必同舟共济，共兴钱庄大业。”然后掏出一张两千两的银票给他，说：“从现在起，师兄就是阜康钱庄的档手，每月定饷十两，年底另有花红，这银票拿去，随取随用，订房子、雇伙计、购什物，任你支派，不够再说一声，我随时补上。”一番真言实话，慷慨大度的安排，令李治鱼心悦诚服，高叫道：“雪岩老弟不必多虑，只看咱神算李手段!”胡雪岩道：“从此以后，咱弟兄俩就是一根线上的蚂蚱啦，同呼吸共命运，吃香喝辣，都在一块儿。”一番人情话说出后，一个钱庄的好手已成了他死心塌地的战友。

有时，有些人情话好像分量显得并不重，但因为是从特殊人物的嘴里说出来，尽管轻描淡写，却也能收到奇效。无论是谁，都愿意在一个富有人情味的团队里工作和生活。这种人情味的注入，首先是该团队领导的责任，因为领导是否善解人意，是否体恤和关怀下属，直接决定着这个团队人性化氛围的浓度。对于新生代员工来说，他们最在意的，就是别人对他们的态度。而善解人意的背后，正是体现了上司对下属的那份最可贵的尊重。

假如一个员工今天气色不好，你要问问他有什么不舒服；如果他请假去照料他生病的妻子，那么当他来上班时，要问问他妻子康复了没有；倘若发现他今天走路一瘸一拐，要问问他怎么回事；如果他经常谈起他女儿上学的事，可过问一下他女儿在学校的成绩如何。虽然这些只是一点儿小小的关心，但他会几天几夜想着你的恩德。这样做当然不难，然而在日常生活中，你会惊奇地发现，这种小小的关心竟使你的上下级关系迥然不同。

古代希腊最伟大的雄辩家之一狄摩西尼曾说：“一条船可以由它发出的声音知道它是否破裂，一个人也可以由他的言论知道他是聪明还是愚昧。”这句话告诉我们，人们往往用内心的思想来评断自己，但是，别人却会从你口里说出来的话来评断你这个人。

纪晓岚是众所皆知的机智才子，此外，他还是个绝佳的沟通高手。纪晓岚在小的时候就已经非常有大将之风了。有一次，他和几个孩子在路边玩球，一不小心，把球丢进了一个轿子里。大家匆匆忙忙地跑过去一看，这可不得了！轿子里坐的竟然是县太爷，不仅如此，那皮球还不偏不倚地击中了他的乌纱帽！“是谁家的孩子胆敢在这里撒野？”乌纱帽被天外飞来的一球打歪的县太爷怒斥道。孩子们一哄而散，唯独纪晓岚挺着胸膛，走上前去想讨回皮球。纪晓岚恭敬地对县太爷说：“大人政绩卓越，百姓生活安乐，所以小辈们才能在这里玩球。”县太爷一听，气马上消了一半，他笑着说：“真是个小鬼灵精！这样吧，我出个上联给你对，要是你对得上，我就把球还给你。”县太爷环顾了一下四周，出了道题目：“童子六七人，唯汝狡！”纪晓岚眼睛一转，说出了下联：“太爷二千石，独公……”“独公什么？赶快说啊！”“大人，如果把我的球还给我就是‘独公廉’，要不然就是‘独公……’”纪晓岚故意支支吾吾地不说下去。县太爷看到这种情形，不由得哈哈大笑，他一边把球还给纪晓岚一边笑骂道：“好小子，真有你的！我才不要中了你的圈套，成了‘独公贪’咧！”

大人物也好，小人物也好，让人从心里感动的人情话都应该多说，这样会给自己的人际关系创造一个良好的氛围。

抓住小事，给下属戴顶“高帽子”

要做成一些事情，或促使别人做成一些事情，激励是不能少的。如果一名好员工变成了一个粗制滥造的员工，作为管理者的你，该怎么办呢？当然，你可以解雇他，你也可以给他降薪，你更可以对他大发雷霆，但关键在于，你这样做能解决问题吗？不能。不仅不能，而且这样做还可能把你们的关系搞得更僵，甚至造成两败俱伤。

保利·哈克是一家卡车经销商的服务经理。公司里有一位员工的工作状态每况愈下，但保利·哈克并未对他大骂或威胁，而是将他叫到办公室。“阿卡德，你一直都是一位很棒的技工，在这条生产线上工作也有好几年了吧？你修出来的车子也一直都让顾客很满意，很多人都跟我说你的手艺很好。只是最近，阿卡德，你完成一件工作所需的时间好像有些长了，质量也比不上你以前的水准。你以前真是一位杰出的技工，我想你也知道，我对目前的状况有点不满意。也许，我们能一起想个办法，改变一下这种状况，你觉得怎么样？”阿卡德说：“先生，我并不知道我没有尽好自己的职责，非常感谢您。我向您保证，我一定会胜任以后所有工作的。”

结果自然是皆大欢喜。我们想想，哈克先生赞扬他曾是一位优秀的技工，他心里也一定是这样认为的，那么他肯定不会做一些不如以前的事情来砸了自己的招牌。对于任何人来说，只要你打算在某一方面去改变对方，就应将他看成他已经拥有了这种杰出的本领，并因此赞美他。结果也会像你赞美他那样，他是不会让你失望的。

莎士比亚曾说过：“如果你没有一种德行，那么就假装你有吧！”更有效的是，公开的假设或宣称他已具备了你希望他拥有的那种德行，给他一个好的名声，让这作为他努力的方向，即使他以前犯了错误，也一定会痛改前非，努力向上，而且拼命也不愿让你看到你对他期望的破灭。

玛丽是一位优秀的小学老师。在新学期的第一天，她的班上调来了全校最顽皮的男孩子杰克。这个男孩不仅喜欢搞恶作剧，与男生打架，逗女生，还对老师非常无礼，经常扰乱班上的正常秩序。当然，他也不是一无是处，他能够很快就学会学校的功课，成绩也非常优秀。

玛丽不得不面对“杰克问题”。当她见到她的新学生时，她这样说的：“露丝，你的衣服可真漂亮；贝蒂，听说你的歌唱得很棒，我一定要听听……”当她点到杰克时，她直视着杰克，然后说：“杰克，听说你是一个天生的领导人才。今年我要靠你帮助我把这个班变成年级最好的一个班了，你一定和我一样有信心对不对？”此后，每次上课时玛丽都会强调这一点，夸奖杰克在班内所做的一切，并评论他的行为正代表着他是一位非常优秀的学生。有了值得奋斗的美名，即便杰克仅仅是一位十岁大的孩子，他也不希望令老师失望。到了学期末，他真的做到了这一点。

要记住，如果你想得到下属的真诚，最有效的方式就是抓住小事，给下属戴顶“高帽子”，得到对方的认可。如果你想让对方成为一个什么样的人，或者做成什么事，你只要赞扬他现在就是这样的人，或一定能做成这样的事就不会有错。

凯斯·罗伯特在加州木林山开了一家印刷厂。他的印刷厂承接的东西品质都非常精细，但印刷员是个新来的，不太适应他的工作，所以主管很不高兴，想解雇他。罗伯特知道这件事后，就亲自到了印刷厂，与这位年轻人交谈。罗伯特告诉他，对他刚刚接手的工作，自己非常满意；并告诉他，他看到的产品也是公司最好的成品之一，他相信他一定会做得更好，因为自己对他充满信心。这能不影响那位年轻人的工作态度吗？几天后，情况就大有改观。年轻人告诉他的同事，罗伯特先生非常信任他，也非常欣赏他的成品。从那天起，他就成了一个忠诚而细心的工人了。

每个人都渴望获得别人的赏识和信任，而且也会不顾一切地想要得到它。谈到改变人，一位智者曾经说过：假如你我愿意以激励一个人的方式来了解他所拥有的内在宝藏，那我们所做的就不仅仅是改变他，而是彻底改造他。

美国有史以来最著名、最杰出的心理学家威廉·詹姆斯说：若与我们的潜能相比，我们只是处于半醒状态。我们只利用了我们的肉体和心智能源的极小的一部分而已。从大的方面讲，每个人离他的极限还都远得很。我们拥有各种能力，但往往习惯性地忽视它。

在这些习惯性地被忽视的能力之中，有一种你肯定没有发挥出来，那就是信任别人、鼓励别人，使其发挥潜能的能力。

每次观察公司内的员工时，松下幸之助都会感觉他们比自己优秀，当他对员工们说我对这件事情没有自信，但我相信你一定能够做得到，所以就交给你去办吧时，员工都会因受到重视而不但乐于接受，还会下定决心竭尽所能也要把事情做好。

不做空头的许诺

世无诚信不宁，国无诚信不稳，业无诚信不旺，家无诚信不和，民无诚信不立，官无诚信不忠。诚信是中华民族的传统美德，是最重要的道德规范之一。君子一言既出，驷马难追；言必信，行必果。这是做人的学问，也是领导者为人处世的学问。领导者示信于人，才能得到人才，才能建立威信，才能获得成功。

很多做领导的人有一种老毛病，那就是把自己跟下属约定的事当作无关紧要，即使失信也不太在乎。更有甚者，对于下属提出的难题，惯于使用伎俩搪塞过去。久而久之，不但丧失了下属的信赖，还被认为是个虚伪的人，领导能力大大下降。

有一天，魏文侯跟大夫们饮酒，魏文侯下酒令说：“干杯不尽的要罚酒。”让公乘不仁执行。喝到后来大家干杯时，只有魏文侯没有举杯。公乘不仁便要罚酒。文侯瞪眼看着公乘不仁没有接酒的意思。侍者说：“不仁不能罚酒，君已醉。”不仁说：“《周书》有言：前面的车子翻了，可以作为后面车子之戒，这是说重蹈覆辙的危险性。为臣的不能改变酒令，为君的也不能改变自己的酒令。今君下的酒令自己不执行，这样行吗？”文侯便举大杯饮酒，奉公乘不仁做上客。

有明君必有贤臣，公乘不仁能执行酒令，是因魏文侯认识到言行一致才能取信于人的重要意义。言行一致，知错必改，这是魏文侯之能成为战国七雄之一的主要原因，这也是值得现代领导者借鉴的。

领导力来自好多方面，一个言而无信、信口雌黄的人，是没有领导力的。现实中，领导者的诚信意识呈现出现实化、多元化、层次化和个性化的特点，同时，也存在着诸如价值倾斜、道德判断刚强、诚信意识缺失等问题。有些领导者轻易表态，朝令夕改；有的领导者到处许愿，开空头支票，结果是听得见，摸不着；有的领导人好大喜功唱高调，制定脱离实际的高指标；有的领导者光鼓动，不实干，这些都是有害而无益的做法。

终于到了年终，小王兴冲冲来到会计部经理宁静的办公室问道：“宁经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以加5%工资的，是吧？”“我是说过，小王，可是……”宁经理说道：“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请看看吧。”“啊？宁经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢……”“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”但是小王还是带着失望的表情离开了宁经理的办公室。

这个案例中，谁犯了错误是很清楚的。宁经理不能轻易许诺，“轻诺必寡信”是千古不变的道理，宁经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？怎么能做好工作呢？

诚信对于一位领导者来说至高无上。有了它，他才能够领导人们到达“承诺之地”；没有它，他就会在期望的荒漠中徘徊不前。诚信一旦失去，就很难重新获得。对于任何一位希望有所建树的领导，要谨小慎微地保护好你的诚信，照顾好它，永远不要把它丢失。领导守信，核心是对下属负责。诚信的主要含义是无欺、守诺、践约，对于领导来说，坚守诚信，在工作中就要做到以下几点：

一、言论与其反映的对象要统一。真实地传达自己所掌握的客观情况，言不背实；真实地表达自己的主观想法，口不违心。

二、言行之间的统一。要将自己所说之词切实身体力行，付诸实践。对于社会中的任何群体和个人都是这样，而对于领导者就更是如此。如果我们做出了承诺或达成了某种契约，那就务求守诺、践约，不可无端撕毁协议。

三、前后言行之间的统一。情况是不断变化的，要求前后言行无条件地完全一致是不合理的，从诚信原则出发，如果我们传达了某种信息，做出了某种承诺，达成了某种契约，公告了某项决定，即使情况出现了一些变化，有一些新的因素产生，但如无碍大局或无必要做出调整，就要尽力维持原有决策适当稳定一段，切不可轻易变动；如果情况确实发生了重大变化，情况的变化确有必要对以前的承诺、契约、决定做出调整，也不能隐瞒，而应及时向有关的人做必要的说明，以使其理解，并及时进行协商，达成谅解，做出调整。

中国有句古话：人无信不立。领导承诺的时候更要谨慎，不许诺自己办不到的事。能否按承诺做到，不仅有自己努力的程度问题，还受到客观条件的限制。有的时候原本能办成，因为客观条件的变化，在实施上出现了问题，也可能难以落实。对于那些明知无法办到的事情，领导不可轻易承诺，千万不要为了所谓的面子“打肿脸充胖子”，因为这样做会失信于人。关心下属，重要的不在于说，而在做。要让下属感觉到领导真正在为他们的期待而努力、而行动。如果你已经做出了承诺，由于各种情况实在无法兑现，此时，最好的办法就是真诚地向下属道歉，坦诚地告诉下属自己不能兑现的理由，以求得谅解，恢复威信。

言而有信是做人的基本原则，只有这样才能获得长久的影响力。言语忠信、行为跟进才能在组织中独树一帜。总开“空头支票”的领导，再三地失信，必然会引起下属的不满。

放下架子再说话

当你开口与下属谈话的时候，有没有架子是十分重要的。如果你能够放得下架子就会留给下属一个好印象，带给人清新的感觉，让人觉得你不错，有十分想和你交谈下去的强烈愿望，那么，也就意味着你这次的谈话成功了一半。反之，如果你没有意识到这一点，或者意识到了，但没有注意说话的技巧，也许一说话就注定了你失败的结局。

小刘是北京一家图书公司的销售部经理，一次到哈尔滨去见几个非常重要的客户。刚下火车，他就对前来接他的客户抱怨说：“哦，老天，我不敢想象你们是怎么在这个城市生存的。这鬼天气，简直要把人给冻成冰棒了。”他的客户是一位哈尔滨人，顿时感到心里非常受挫，刚才的热情霎时就变得和哈尔滨的天气一般。但是，他还是很有礼貌地应声附和他，和他一样抱怨哈尔滨的天气。接下来，小刘谈到他们公司新出版的书是多么出色，多么新颖，但丝毫不能够引起客户的兴趣，结果只有失败而归。

事实上，小刘失败的根源就在于他根本没有认识到说话就要打动人心的重要性。他和客户见面所说的话就让客户心里很不舒服。这句话使别人对他的印象一落千丈，而且很难再做出任何改变。所以，后来的谈判不成功也就在情理之中了。试想，如果小刘下飞机后对客户说的话变成：“哦，这边天气实在是太冷了，你们有这么强的意志力真令人钦佩。”可能接下来的事情会是另外一番景象了。

如果是只是一个车间主任，一与下属说话就端?架子，肯定让人讨厌不已。如果你是这样的人只会被人冠以“绣花枕头”的名号。

一个管理者应对各种场合说话是很需要技巧的，一个人说话的内容反映了这个人的知识和素养。

连战来北京时在北大的演讲就让人一直感动不已，他的第一句话就是：“台湾媒体报道说我今天回‘母’校，母亲的学校。这是一个非常正确的报道。”想想，全中国人民听到这样的话是什么感受？他的话就像甘泉一样流到每个人的心里面去。连战在大陆人民心里的亲切形象一下子就树立起来了。

一般而言，听众对平庸普通的论调都不屑一顾，正如有人说，平凡的话语只会被锁在无人问津的抽屉里。倘若以“语不惊人死不休”的气魄，用别人意想不到的见解引出话题，会立即震撼听众，使他们迫不及待地听下去，这样就能达到吸引每一位听众的目的。

毕业晚会上，系主任给大家讲话时，他走上演讲台说：“我本来想借此机会祝福大家以后的人生一帆风顺，但开口的时候又觉得这个祝词有些不妥。”一句话，让大家疑窦丛生，不知道系主任究竟唱的是哪出戏，于是都屏气凝神地听了下去。系主任接着又说：“我觉得说祝你们人生道路一帆风顺就像祝某人长命百岁一样，这是一个既美丽而又空洞的谎言。实际上，人生之路漫漫，不但道路崎岖，而且还充满了荆棘……”

很多年过去了，系主任的话仍然回荡在每一个学生的耳边，而且给他们上了关键的一课。众所周知，“一帆风顺”是生活中最常见的吉祥语，但是系主任却反弹琵琶，从它的对立面阐述了一个深刻的道理，给学生们敲响了警钟。最需要注意的是，他的第一句话宛若平地惊雷，起到了震撼人心的效果。

放下架子与下属说话常常可以开始一场非常成功的谈话，因为你有没有架子常常是别人对你判断的标准。那么，如何才能抓住下属的心理，有一个好的沟通呢？

在与下属交谈的时候，他有时候揣摩不透你真正的意图所在。此时，你最好能够一开始就说明你的目的，这样一方面消除了对方的疑虑，另一方面又显示你的坦诚，对方会在不自觉间对你产生信任。

在与下属说话之前，如果发现对方的心里非常紧张，可以适时地幽默一把，让他紧张的心理变得轻松。如此，他们不仅会对接下来的话题有兴趣，还会觉得你整个人很随和，容易让人亲近。

与下属成功沟通的套路有很多种，但并不都是通用的。这时候你就需要根据眼前听众心理的不同来选择不同的开场白，具体问题具体分析。

谈话中，没有人会对自己不感兴趣的话题投入过多的热情，而如果遇到自己感兴趣的话题，他们常常会情绪激昂地参与进来。因此，在与对方谈话时，我们就可以抓住对方的这种心理，从而实现进一步的交流。

这就是说话技巧，其实谈话的套路是很多的，并不是通用的，你在不同的场合注意使用合适的话语就可以了，不要死板地使用什么模式。还要注意的就是要切记我们和别人谈话的目的是什么，我们的主题是什么，不要漫天浮夸，让人感觉你不实在。

要一开口就打动别人的心，就要发挥你一切可以利用的才能，做好准备说出你不同寻常的第一句话，为你以后更好的人际交往铺平道路。...

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